Un tema en boga: los trabajos en equipo

El tema de moda en las organizaciones es el trabajo en equipo o grupo. Los grupos constituyen sistemas sociales complejos que se encuentran presentes en la mayor parte de los contextos humanos y sociales.  Es posible utilizarlos con múltiples finalidades y objetivos.

Sin abandonar la investigación en la que se utilizan grupos de laboratorio, el principal interés de este post es referirnos al estudio de tipos especiales de grupos y de las influencias de ellos en el campo laboral/profesional.

En efecto, existen diferentes tipos de grupos, a saber: grupos de trabajo en las organizaciones, grupos terapéuticos, grupos experienciales o de formación, grupos en la educación, grupos en la intervención psico-social y grupos en entornos exóticos.

A los fines de este blog, nos interesa centrarnos en los “Grupos de Trabajo en las organizaciones”.

La diversidad, rapidez y complejidad de los cambios producidos en los ámbitos laborales, sociales, económicos, etc., han tenido como una de sus principales consecuencias la creciente utilización de una gran variedad de grupos y equipos de trabajo en todo tipo de organizaciones, sustituyendo al individuo, en ciertos contextos, como principal unidad productiva.

Pero a la hora de armar un grupo de trabajo, es pertinente tener en cuenta el tiempo que necesitan para funcionar de la mejor manera posible.

Es por esto que hay que tener en cuenta estas etapas:

1-Aceptación mutua: en los grupos recién formados, los miembros en general se resisten a comunicarse entre si. Hasta que los miembros de una clase se aceptan y confían entre ellos, probablemente no ocurra mucha interacción ni discusión.

2-Comunicación y Toma de Decisiones: cuando se supera el punto anterior, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre si. Esta comunicación es la oportunidad para aumentar la confianza, y a un mas, la interacción dentro del grupo. Las discusiones comienzan a centrarse más específicamente en tareas de resolución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para lograr las tareas.

3- Motivación y Productividad: en este escenario de desarrollo, los esfuerzos están orientados a lograr los objetivos del grupo. El grupo trabaja como una unidad cooperativa más que competitiva.

4- Control y Organización: aquí se valora la afiliación al grupo, y los miembros son regulados por las normas del grupo. Los objetivos del grupo cobran mayor importancia que los objetivos individuales, y a se ejercen las normas y sanciones. La peor sanción es la indiferencia por no seguir las normas o no cumplir los objetivos del grupo.

Si se respeta los tiempos y las etapas estipuladas aquí, es factible que el grupo de trabajo funcione. Aquí es donde el especialista de RRHH debe intervenir: para que la utilización de los grupos sea efectiva y valga la pena es pertinente no perder de vista lo anteriomente enunciado. Solo así valdrá la pena el grupo de trabajo y justificará su existencia frente al trabajo individual. 

El comportamiento organizacional y su aplicación fáctica.

Se entiende al “comportamiento organizacional” como el campo de estudio que investiga el impacto de individuos, grupos y estructuras en la conducta dentro de la organización con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Este objetivo hace, también, a los objetivos perseguidos por nosotros en el blog, es decir, que la mejora de las organizaciones venga con una mejora para los trabajadores.

En la conducta de todos los individuos hay rasgos básicos comunes que caben identificar y modificar para reflejar las diferencias individuales. En general, las conductas, son previsibles y, para entenderlas, se debe reemplazar la intuición por el estudio sistémico. Ese “estudio sistémico” hace referencia a la búsqueda de relaciones, al intento de atribuir causas y efectos que hagan basar las conclusiones en pruebas científicas y no en la intuición, ese sentimiento visceral no sustentado por las investigaciones.

Existen muchos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional. Los cambios radicales que tienen lugar actualmente en las organizaciones y en su contexto sustentan lo dicho. Algunos retos son:

Respuesta a la Globalización: Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. El mundo se ha convertido en una “aldea global”, por lo que los administradores deben ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. El administrador deberá comprender la cultura de cada uno de los trabajadores, y adaptar su estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral: Mientras la “globalización” se centra en las diferencias entre personas de distintos países, la “diversidad laboral” atañe a las diferencias entre personas de un mismo país. La “diversidad laboral” implica que las empresas se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza, sexo, religión y origen étnico. A la vez que debe comprenderse a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar la mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. La “premisa del crisol” (las personas diferentes van a adaptarse a el contexto dejando de lado sus valores culturales o su estilo de vida) se sustituye por otra en que se reconocen y valoran las diferencias. Este punto del comportamiento organizacional es clave: si entendemos las diferencias, entendemos a la gente. La gente se sentirá parte de la organización y dará lo mejor de sí para ella.

Mejoramiento de la calidad y la productividad: La “administración de la calidad” está impulsada por la satisfacción constante de los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la organización. Tiene implicaciones para el comportamiento organizacional porque requiere que los empleados vuelvan a pensar que hacer y participen más en la toma de decisiones en el trabajo. Implica, por lo tanto, la “reingeniería de procesos”, una reconsideración de cómo debe hacerse el trabajo y como estructurar la organización si se comenzara desde cero.

Respuesta a la escasez de mano de obra: La combinación de una población menor de la generación X, la elevada participación de las mujeres en la fuerza laboral y los retiros anticipados, ocasionan que la cantidad de trabajadores disponibles sea mucho menor a la que los patrones pueden contratar. Buenos salarios y prestaciones no alcanzan para conservar a los trabajadores habilidosos, por lo que los administradores deberán perfeccionar sus estrategias de reclutamiento y retención.

Motivación: Trabajar sobre la moral de las personas a los fines de mantenerlas atentas en el cumplimiento de los objetivos.


Como se observa en cada uno de estos puntos cruciales que atraviesa el comportamiento organizacional, podemos concluir que un entendimiento cabal del mismo aporta lo suficiente a los objetivos de este blog. A no perder de vista, entonces, el comportamiento organizacional como eje de discusión y desarrollo de propuestas claves para los problemas actuales de RRHH.

A continuación mostramos un video realizado por el actual técnico del FC Barcelona, Josep Guardiola, con el objetivo de motivar a sus jugadores. Este video es la muestra de que con algo muy simple se puede alcanzar los preceptos teóricos del comportamiento organizacional 

 

Un jefe, un líder, un patrón…

Entre los profesionales de los RRHH, el paradigma imperante en relación al liderazgo gira en torno al denominado “liderazgo situacional”.

En pocas palabras, el “liderazgo situacional” no reconoce a un estilo de liderazgo como mejor o peor, sino que es el contexto el que determina el éxito o el fracaso de un taxativo estilo de comandar.

Estableciéndolo de otro modo, para determinar que estilo de comandar le va a convenir a una organización, los profesionales de RRHH deben observar el escenario contextual en el cual la misma está inmersa.

Como lo muestra el gráfico anterior, si la empresa se encuentra en la etapa “formacional” es conveniente orientar el trabajo hacia la tarea ya que la motivación es alta y la competencia de las personas no. A ese estilo lo denominamos “DIRECCION”.

A medida que la motivación baja pero la competencia empieza a crecer, es conveniente encuadrar el liderazgo hacia las relaciones, a los fines de mantener el equipo implicado. Este estilo es el de “TUTELA” u “ORIENTADOR”

Si nuestra empresa, sin embargo, encuentra que su situación se enclava en un estado en donde la motivación sigue siendo baja pero la competencia es alta, se dice que el estilo de liderazgo más positivo es el de “SOPORTE” donde el jefe es un apoyo participativo y orienta su trabajo a las “relaciones”.

Por último, si la organización encuentra a sus filas altamente motivadas y altamente capacitadas llega el momento de la “DELEGACION” (o Empowerment), momento en donde la orientación vuelve a las tareas y donde cada persona es su propio líder pasando el jefe a ser uno más.

Otrora se pensaba que el mejor jefe era el que lograba este Empowerment, que lograba que cada uno este motivado y capacitado al nivel más alto que se pueda alcanzar. Hoy en día se comprobó que esto no es lo esencial. Lo esencial es saber que estilo conviene más a la hora de liderar una empresa. Si se ubica concienzudamente el estilo de líder, o si se prepara al mismo para ser lo que “el momento necesita” tenemos más chances de lograr un liderazgo exitoso, el cual favorece al propio líder y a las personas lideradas.

La teoría no deja de ser teoría y, muchas veces, lo ideal es enemigo de lo posible. Pero creemos que entrenando y capacitando a los líderes en el liderazgo, lograremos instaurar una situación donde gana la empresa y el empleado. 

El caso Linkedin

En otros post hablábamos de las bondades que la tecnología ha dado a los profesionales de los RRHH a la hora de la selección y capacitación laboral. Dentro de esa línea, la búsqueda de aspirantes a un puesto determinado, ha sufrido una “simplificación” que se puede resumir en una palabra: Linkedin.

Esta red social, lanzada en el 2003, es una red social que consta de una característica particular: su objetivo es ser una red profesional. Los usuarios no acceden a ella con el objetivo de conocer gente o hacer amistades, sino que desde ella intentan destacar su perfil profesional a los fines de hacer contactos laborales o conseguir un trabajo mejor al que poseen (si es que tienen).

Linkedin es, sin lugar a dudas, una plataforma para impulsar carreras. Las personas jóvenes ven en ella una herramienta poderosísima ya que consideran a la misma un arma moderna para potenciar su “marca personal”. Linkedin es una forma de tener el CV en línea y generar contactos proactivos.

Las empresas deben de indagar esta web cuando en sus filas no encuentre el candidato ideal para ocupar un puesto vacante, mientras que las personas deben de crearse un perfil para aumentar sus posibilidades de progreso en el área en que deseen integrarse.

Tanto las organizaciones como las personas pueden aprovechar esta red social y en el aprovechamiento de la misma puede darse esa conjunción de intereses que es la razón de ser de este blog. 

Comunicar en la era de la comunicación.

Comunicar implica mucho más que decir. Comunicar es transmitir, es generar una cultura del dialogo, es implicar al otro esperando su respuesta (Feedback), etc. En otras palabras, comunicar es transformar el dialogo en acción. Acción constructiva y necesaria para el crecimiento organizacional, para cumplir los objetivos y para generar la consecución de la “misión” (la razón de ser) de la organización.

RRHH debe generar canales de comunicación, debe implicarse en la tarea de la construcción de elementos que permitan a todos los miembros de la organización tener una interconexión funcional que sea útil en pos de los propósitos generales.

Otrora esta comunicación era insípida. Se basaba en frías carteleras y obsoletos buzones de sugerencias que hacían del Feedback necesario en toda comunicación una quimera en ciernes.

Hoy la tecnología nos brinda miles de alternativas. Desde la posibilidad de una intranet empresarial hasta el aprovechamiento de las redes sociales.

Esto puede generar un plus comunicacional fundamental a la hora de hacer crecer la organización.

Pero el aprovechamiento de la tecnología debe ser una más de las aristas de la estrategia comunicacional de la organización, más no la única. Desde el área debemos fomentar el encuentro cara a cara, el dialogo sin red (o computadora) de por medio. Existen diferentes estrategias para esto, como ser: eventos, desayunos conjuntos, día de campo, etc.

Con esto, la empresa estará comunicando y hará que las personas se comuniquen. Los beneficios de esto será una empresa comunicada con empleados que son motivados a conocerse. Esto se traducirá en motivación que, sin dudas, traerá beneficios económicos a futuro. 

Una buena lectura sobre el tema la podemos encontrar en http://anpiep.com/?p=54

Fidelidad y Plan de Carrera

Uno de los temas más acuciantes para los trabajadores sigue siendo la posibilidad de crecimiento dentro de una organización. En pocas palabras, el contar con un plan de carrera pareciera ser una de las demandas más enérgicas de parte de los trabajadores.

Muchas empresas u organizaciones no consideran a este punto lo suficientemente importante. Consideran que el simple hecho de otorgar trabajo ya las hace merecedoras del mayor de los esfuerzos y la mayor de la lealtad de parte de los empleados.

En consonancia con eso, es interesante leer el siguiente artículo publicado en una página dedicada a los RRHH.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7654-lideres-de-rrhh-y-de-negocios-afirman-que-los-recien-graduados-son-poco-profesionales.html

La idea es clara: la mayoría de las empresas sigue pensando con la ecuación antes planteada, es decir “trabajo igual lealtad”, y no en desarrollar un plan de carrera capaz de atraer y retener candidatos. A eso se le suma la desconfianza en los recién graduados y la volatilidad que creen ver en ellos.

Motivado por ello considere hacer una pequeña encuesta entre alumnos de 4to año de RRHH respecto a este punto. Se le pregunto sobre la importancia relativa que le daban a que una empresa tuviera un plan de carrera a la hora de elegirla como futuro lugar de trabajo.

Como se vio en el grafico anterior, los resultados fueron abrumadores. Sobre un total de 50 personas entrevistas, 45 consideraron muy importante el que una empresa tuviera un plan de carrera a la hora de elegirla y permanecer en él.

Si bien estos datos son preliminares y necesitarían de una investigación mas exhaustiva (complementado con mas estudios y tareas comparativas), es evidente que la lealtad de los empleados a una organización tienen una relación directamente proporcional con la posibilidad de contar con un plan de carrera.

Ante esto, y siempre en nuestro objetivo de “alinear objetivos e intereses”, consideramos que una empresa que desee mantener su plantilla motivada y sumamente leal debería de desarrollar planes de carreras que vislumbren a las personas la posibilidad de crecer que tanto anhelan. 

Selección y Capacitación 2.0

Uno de los objetivos primordiales que le achacamos a este blog es el de “humanizar a los RRHH”. Hablamos, en otro post, de la necesidad de convertir a los RRHH en articulador de las necesidades de la gerencia y de las personas; es decir, de transmutar a los RRHH en “alineador de objetivos” de esas dos partes de la organización.

Históricamente, el proceso de “selección y capacitación” del personal de las organizaciones, ha sido un elemento de preocupación tanto para la gerencia como para las personas. En efecto, para la parte gerencial estos dos procesos representaban “un terrible gasto del que es difícil advertir el retorno”. Para las personas, por su parte, suponía un proceso traumático que le insumía tiempo y le traía una gran carga de estrés en los tiempos en que duraban los mismos.  

Hoy la tecnología ha traído grandes desafíos a todos aquellos que sepan aprovechar las bondades de la misma. Los procesos de “Selección y Capacitación” no han quedado inmunes a la injerencia tecnológica y han trastocado algunos lineamientos que se consideraban “insalvables” a la hora de realizar esos procesos a los que hacemos referencia.

Vayamos por parte. Uno de los obstáculos más onerosos y críticos para la gerencia era el tener la base de datos actualizada y lo suficientemente completa de todos aquellos candidatos factibles a ocupar nuestra organización. Lograr esto implicaba un arduo y trabajoso esfuerzo, que se traduce en una ardua y costosa inversión. Con la tecnología esto ha cambiado. Y con Internet muchísimo más. Ahora poseer la base de datos actualizada es algo rápido, sencillo y relativamente económico. El acceso a ella no requiere de la ocupación de espacio físico ni de un esfuerzo sobrehumano por mantenerlo.

Pero, adentrándonos más en el proceso de selección propiamente dicho, la tecnología permite reducir los gastos en, quizás, el momento más largo (largo es igual a caro) de la selección: el momento de cortejar y evaluar el CV. Antes el proceso era llevado adelante por algunas personas las cuales, un CV a la vez, iban ponderando cada uno de ellos con los contenidos allí ubicados. Ahora todo esto es rápido y sencillo. Basta con tener una buena PC que logre, en apenas minutos, la evaluación de los CV en relación con los parámetros que previamente se le especifico.

Con la capacitación ocurre algo similar. Lo que antes era una reducción al tiempo del trabajo específico del trabajador (sacarlo de su lugar de trabajo, llevarlo a algún lugar donde se le explicara un nuevo saber, etc), ahora no es más que la realización de actividades vía web o mediante algún sistema computarizado.

Para las personas (personal o potencial candidato a un puesto), la aparición de la tecnología también supuso un cambio positivo. Ambos procesos implicaban una pérdida de tiempo importante y, además, la exposición a jornadas de gran duración que eran física y mentalmente difíciles de afrontar.

Hoy esto ha cambiado. Ahora las capacitaciones y la selección se hacen vía internet sin necesidad, incluso, de concurrir al lugar donde están los pensadores que llevan adelante esas actividades. A su vez, la tecnología permite encuadrar en elementos tecnológicos procesos que antes solo se podían enseñar “face to face”. Todo esto permitiendo la reducción de los tiempos reales de la actividad y logrando mayores niveles de tranquilidad de parte de quienes afrontan esos procesos; con su corolario en mayor predisposición.

Los profesionales de los RRHH deben ser capaces de aprovechar todas estas bondades que la tencologia le brinda para llevar adelante estos procesos claves para el área. Ahora los procesos deben convertirse en “actividades 2.0” para aprovechar todas las ventajas que se destacaron anteriormente y seguir aportando a los intereses de la gerencia y de las personas.