Selección y Capacitación 2.0

Uno de los objetivos primordiales que le achacamos a este blog es el de “humanizar a los RRHH”. Hablamos, en otro post, de la necesidad de convertir a los RRHH en articulador de las necesidades de la gerencia y de las personas; es decir, de transmutar a los RRHH en “alineador de objetivos” de esas dos partes de la organización.

Históricamente, el proceso de “selección y capacitación” del personal de las organizaciones, ha sido un elemento de preocupación tanto para la gerencia como para las personas. En efecto, para la parte gerencial estos dos procesos representaban “un terrible gasto del que es difícil advertir el retorno”. Para las personas, por su parte, suponía un proceso traumático que le insumía tiempo y le traía una gran carga de estrés en los tiempos en que duraban los mismos.  

Hoy la tecnología ha traído grandes desafíos a todos aquellos que sepan aprovechar las bondades de la misma. Los procesos de “Selección y Capacitación” no han quedado inmunes a la injerencia tecnológica y han trastocado algunos lineamientos que se consideraban “insalvables” a la hora de realizar esos procesos a los que hacemos referencia.

Vayamos por parte. Uno de los obstáculos más onerosos y críticos para la gerencia era el tener la base de datos actualizada y lo suficientemente completa de todos aquellos candidatos factibles a ocupar nuestra organización. Lograr esto implicaba un arduo y trabajoso esfuerzo, que se traduce en una ardua y costosa inversión. Con la tecnología esto ha cambiado. Y con Internet muchísimo más. Ahora poseer la base de datos actualizada es algo rápido, sencillo y relativamente económico. El acceso a ella no requiere de la ocupación de espacio físico ni de un esfuerzo sobrehumano por mantenerlo.

Pero, adentrándonos más en el proceso de selección propiamente dicho, la tecnología permite reducir los gastos en, quizás, el momento más largo (largo es igual a caro) de la selección: el momento de cortejar y evaluar el CV. Antes el proceso era llevado adelante por algunas personas las cuales, un CV a la vez, iban ponderando cada uno de ellos con los contenidos allí ubicados. Ahora todo esto es rápido y sencillo. Basta con tener una buena PC que logre, en apenas minutos, la evaluación de los CV en relación con los parámetros que previamente se le especifico.

Con la capacitación ocurre algo similar. Lo que antes era una reducción al tiempo del trabajo específico del trabajador (sacarlo de su lugar de trabajo, llevarlo a algún lugar donde se le explicara un nuevo saber, etc), ahora no es más que la realización de actividades vía web o mediante algún sistema computarizado.

Para las personas (personal o potencial candidato a un puesto), la aparición de la tecnología también supuso un cambio positivo. Ambos procesos implicaban una pérdida de tiempo importante y, además, la exposición a jornadas de gran duración que eran física y mentalmente difíciles de afrontar.

Hoy esto ha cambiado. Ahora las capacitaciones y la selección se hacen vía internet sin necesidad, incluso, de concurrir al lugar donde están los pensadores que llevan adelante esas actividades. A su vez, la tecnología permite encuadrar en elementos tecnológicos procesos que antes solo se podían enseñar “face to face”. Todo esto permitiendo la reducción de los tiempos reales de la actividad y logrando mayores niveles de tranquilidad de parte de quienes afrontan esos procesos; con su corolario en mayor predisposición.

Los profesionales de los RRHH deben ser capaces de aprovechar todas estas bondades que la tencologia le brinda para llevar adelante estos procesos claves para el área. Ahora los procesos deben convertirse en “actividades 2.0” para aprovechar todas las ventajas que se destacaron anteriormente y seguir aportando a los intereses de la gerencia y de las personas.