La evaluación de desempeño.

El interés particular está en el desempeño en un puesto, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Éste desempeño es situacional, varia de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto a hacer. Es una relación de costo beneficio, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, y se hace aplicando varios procedimientos.

En otras palabras, la evaluación de desempeño es un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los RRHH de la organización.

La evaluación de desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados formal o informalmente, representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.

La evaluación de desempeño sirve para detectar:

• Desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto
• Problemas de motivación

Los principales responsables a la hora de realizar una evaluación de desempeño son:

a) EL GERENTE: el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

b) LA PROPIA PERSONA: se emplea al autoevaluación de desempeño, y cada persona evalúa el propio cumplimiento en el puesto, eficiencia, eficacia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le aporta el gerente de la organización.

c) EL EQUIPO DE TRABAJO: el equipo de trabajo evalúa el desempeño de sus miembros y mejorarlo más y más.

d) EL AREA DE RRHH: es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado  de las personas.

A continuación detallaremos, sucintamente, algunos métodos para realizar la Evaluación de Desempeño:

Mediante escalas gráficas: Es el más empleado y simple. Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Presenta la ventaja de que es fácil de entender y de aplicar, simplifica el trabajo del evaluador. Como contrapartida, no brinda flexibilidad al evaluador, tiende a estandarizar los resultados de las evaluaciones.

Método de elección forzosa: Consiste en evaluar mediante frases alternativas (4 o +) y el evaluador está obligado a elegir solo una o dos que expliquen mejor el desempeño de la persona. Las ventajas son que los resultados son confiables, exentos de influencias subjetivas, su aplicación es simple. Pero presenta una serie de desventajas, a saber: elaboración compleja, resultados globales, discrimina a los evaluados solo en buenos, medios o malos, carece de información sobre la capacitación que necesita la persona, etc.

Mediante investigación de campo: El superior (jefe)  se encarga de hacer la evaluación pero con asesoría de un especialista en la materia. El especialista va a cada departamento para hablar con los jefes acerca de sus subordinados. A pesar que la evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos a cada uno. Este sistema permite especialista brindar al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación del personal, a la vez que logra una evaluación objetiva de cada trabajador. Sin embargo su costo es elevado y el proceso es lento.

Mediante incidentes críticos: Técnica que permite al superior inmediato observar los hechos tanto extremadamente positivos o los extremadamente negativos. Las negativas deben ser luego corregidas y eliminadas.

Método de comparación de pares: Método que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es mejor en relación con el desempeño, pero es un  proceso simple y poco eficiente.

Método de frases descriptivas: Solo difiere  del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (“+”) y aquellas que muestran el desempeño contrario (“-“).

Es necesario, para el profesional de RRHH, conocer los métodos de evaluación de desempeño ya que de él se va a desprender información muy valiosa de los activos humanos con que cuenta la organización. Este post buscó eso: acercarle a la gente que adolece de estos conocimientos los criterios básicos a la hora de realizar una evaluación de desempeño.