Las relaciones gremiales, un tema espinoso...

En nuestro país, y en el mundo, las políticas neoliberales de los últimos años del siglo XX y los primeros del siglo XXI, han generando una flexibilización laboral que afecto las condiciones de vida de los trabajadores de manera espectacular.

Como contrapartida, los últimos 5 años han vuelto a poner en escena a un actor de singular impacto en la vida diaria de las empresas: los sindicatos.

El sindicato, ese organismo que vela por los derechos y el bienestar de los trabajadores, se ha instaurado nuevamente en la vida empresarial obligando al área de RRHH a desempeñar una tarea compleja pero crucial: las relaciones gremiales.

Definimos a las “relaciones gremiales” como el “conjunto de actividades que desarrollan tanto los representantes sindicales del personal como los representantes de la empresa, tendientes a satisfacer las quejas y reclamaciones que cualquiera de las partes formule frente a la otra”.

Algunas de las características de las Relaciones Gremiales son:

A) Es un trato entre representantes: Las actividades son desarrolladas por representantes de ambas partes. Esto significa que sus protagonistas deben ocuparse, generalmente, de problemas que afectan a terceros. Eso genera, por definición, el inconveniente de transmitir a los afectados las razones de los acuerdos logrados o los desacuerdos. Esto genera un “problema de comunicación”, es decir, las demás personas que actúan en la empresa y no participan de las negociaciones solo perciben los resultados. Los acuerdos (normalmente generan un cambio) o desacuerdos (tensión y conflicto) son percibidos de manera aislada y lejos de la comprensión por los afectados. Existe, por tanto, una necesidad de organizar las comunicaciones de forma tal que tanto las demás gerencias, fuera de la de RRHH, y el resto del personal esté debidamente informado sobre las tratativas en cuestión.

B) Los acuerdos tienen proyección en el tiempo: Los acuerdos de empresa tienen fuerza legal y se transforman en leyes internas de la empresa que sólo pueden ser modificadas por las leyes o el convenio colectivo de trabajo, siempre que dispongan mayores beneficios para los trabajadores. Ante esto, la representación de la empresa debe prestar una especial atención y efectuar un cuidadoso análisis de su proyección al futuro de todos los documentos que cada una de las partes emita. Como los acuerdos tienen proyección en el tiempo se los hace “difícil de entender” (en cuanto a las razones de los acuerdos alcanzados en el pasado, cuanto mas lejano peor) y “dificulta lograr acuerdos” (pues proyectar un acuerdo en un futuro lejano resulta imposible). Una solución posible es la de establecer fecha de vigencia y caducidad del acuerdo. El ejercicio de la ultraactividad. Es conveniente establecer con el mayor detalle posible la situación en que se logra y aclarar que cualquier cambio invalida el acuerdo.

C) Se trata de una relación de poder: Básicamente, la empresa persigue una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, mientras que la representación sindical persigue establecer limitaciones de modo que los trabajadores puedan poseer derechos que impidan que se ejerza arbitrariamente el poder de la autoridad. El especialista tiene que tratar de: lograr un equilibrio entre los requerimientos funcionales de la empresa y el derecho de los trabajadores a organizar su vida tanto laboral como personal. Hay una necesidad de reforzar la autoridad y el poder de decisión de la autoridad evitando arbitrariedades y los favoritismos personales que perjudican directamente los intereses de la empresa. Necesidad de evitar el deterioro del dirigente sindical comprensivo y racional frente a la oposición del activista. Necesidad de evitar el deterioro del representante empresario frente a las demandas operacionales de las demás gerencias o jefaturas

D) Permite lograr acuerdos sin consenso: Cada parte de la relación tiene mecanismos que le permiten lograr acuerdos sin necesidad de contar con el consenso de todos sus miembros. El sindicato posee el mecanismo del voto de los trabajadores, que le permite acordar cuando la mayoría se pronuncia a favor. La empresa, por su parte, posee el mecanismo de la autoridad que permite acordar con independencia de la voluntad de los gerentes o jefes afectados. Para la gestión esto tiene importancia pues: que no haya consenso interesa tanto a la empresa como a los trabajadores, el respeto por las minorías no debe impedir la marcha de la empresa, las asambleas no son un reflejo de la opinión de las bases, la verdadera opinión de la mayoría solo surge de la votación directa y secreta. Es importante concientizar sobre el mecanismo de la asamblea y su diferencia con el voto directo y secreto; y sobre la necesidad de lograr consenso de los mandos medios.

Ahora bien, ya analizadas las características de las relaciones gremiales, habría que puntualizar una metodología o política para enfrentar el problema. Creemos que existen dos maneras de encarar las relaciones gremiales. Su elección dependerá de la situación. Así es, como aventuramos con el liderazgo, la forma en que se llevarán adelante las relaciones gremiales dependerán del lugar del conflicto, del tipo de gremio que se enfrente y del tema a tratar. Las dos políticas para encarar las relaciones gremiales son:

A) Política de Liderazgo o autoritaria: Los protagonistas principales son el especialista de la empresa y los representantes del personal o el gremio. Estos no sienten, ni antes ni después de las decisiones, de dar explicaciones sobre sus posiciones. El especialista de la empresa reclamará poder de decisión. Aquí, las reuniones entre sindicato y gerencia son, generalmente, sin asistencia de terceros ni del personal ni de la empresa. Las decisiones que se toman no significan precedentes es decir, son consideradas una excepción. En función del poder de negociación conferido o expropiado los temas son resueltos rápidamente de modo que en una o dos reuniones se toma posición.

B) Política Legalista o Participativa: Tanto los portavoces del personal como los de la empresa se autotitulan “representantes”.  Es decir, sus acciones y decisiones están condiciones por los representados. En general, deben dar explicaciones, lo más amplias posibles, acerca de las razones de sus posiciones y opiniones. Previo a cualquier acuerdo, se da el acto de informar y explicar. El especialista de la empresa no pide poder de decisión, por el contrario, procura transmitir la imagen de que las decisiones dependen de un equipo (la jefatura) que él, como especialista, solo puede aconsejar pero no decidir. Las reuniones suelen realizarse con la participación de varias personas. Se basa mucho en lo establecido, los antecedentes, los precedentes; ya que las partes saben que cada decisión condicionará las siguientes. Esto agrega rigidez y condiciona la negociación.

Es importante que la organización prevea esto y tenga un especialista en RRHH capaz de llevar adelante las relaciones gremiales con profesionalismo y capacidad. De ese profesionalismo dependerá que las negociaciones favorezcan los intereses de todos.